사례

림모는 한 사영기업에서 일했다. 근로계약리행과정에 회사는 불경기를 리유로 감원을 결정했다. 회사측은 림모에게 ≪로동관계해제통지서≫를 발송했는데 통지서에는 “회사는 불경기로 인해 감원을 결정하였습니다. 회사 지도층은 당신과의 로동관계를 기한전에 해제하기로 결정했습니다."라고 씌여있었다.

림모는 회사가 불경기를 리유로 감원처리하는것은 리유가 충분하지 못하고 근거가 없다고 인정하고 중재를 신청하려 했다. 그는 어떤 증거들을 제공해야 하는지 알수 없었다.

관건적증거

해당 사영기업은 불경기와 관련한 증거를 제시하지 못했다.

변호사론평

상기 사례에서 사영기업의 감원처리에는 두가지 착오가 존재한다.

첫째, 감원처리가 법률이 규정한 실제 조건에 이르지 못했다. ≪근로계약법≫ 제41조의 규정에 따라 기업의 감원은 반드시 다음의 법정조건을 구비해야 한다. 기업파산법의 규정에 근거하여 기업을 재생시키는 경우, 생산경영에 중대한 곤난이 발생한 경우, 기업의 생산전환, 중대기술혁신 또는 경영방식의 조정으로 근로계약을 변경한후에도 인력감원의 필요가 있는 경우, 근로계약체결시에 의거한 객관적인 경제환경에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 리행할수 없게 된 경우.

둘째, 감원처리절차에서 법률을 심각하게 위반했다. ≪근로계약법≫에 따라 기업이 20명 이상을 감원하여야 하거나 또는 감원하여야 할 인수가 20명 이하이나 그 인수가 기업종업원 총수의 10% 이상을 차지하는 경우에 30일전까지 공회 또는 종업원 전원에 대하여 상황을 설명하고 공회 또는 종업원의 의견을 청취한후 감원방안을 로동행정부서에 보고하고 인력감원을 행할수 있다.

그밖에 법률은 특별히 부분적인원(이를테면 무 고정기한근로계약을 체결한 종업원, 늙고 허약하고 앓고 불구로 된 종업원과 임신기의 종업원)은 우선적으로 계속 채용하거나 감원에서 제외될 권리를 부여하였다.

이로부터 알수 있는바 상기 사례에서 해당 기업은 법률이 규정한 감원조건에 이르지 못하였으며 또 절차성규정을 위반하고 감원을 진행하였으므로 위법감원에 속한다. 법률은 경제성감원의 립증책임은 기업이 지며 립증하지 못할 경우 위법감원으로 간주한다고 규정하였다. 그러므로 경제성감원이 합법적인지 아닌지에 대해서는 기업이 증명해야 하며 림모는 립증책임을 질 필요가 없다.