사례
2005년 3월 1일에 탕모는 모 무역회사에 취직하여 관리직을 맡았다. 쌍방은 2년 기한의 근로계약(≪출퇴근관리제도≫, ≪로임관리방법≫ 등을 근로계약의 부속서로 하였음.)을 체결했는데 계약에는 월로임을 2,000원으로 약정했다.
2006년 10월 27일에 회사 인적자원부의 책임자는 구두형식으로 탕모에게 “당신의 회사에서의 사업정황으로 보아 맡은바 직무를 감당하기 어렵다고 인정되여 지금 당신과의 로동관계를 해제합니다. 오늘까지의 로임을 발급하겠으니 래일부터 출근하지 않아도 됩니다.”고 통지했다. 탕모는 회사측에 경제보상금을 지급할것을 요구했으나 거절당했다. 그뒤로 탕모는 회사에 출근하지 않았다.
같은해 11월 6일에 회사는 EMS(특급우편)의 방식으로 탕모에게 ≪로동관계해제통지서≫를 보내왔다. 리유인즉 탕모의 무단결근행위가 이미 회사의 ≪출퇴근관리제도≫를 심각하게 위반했다는것이였다.
탕모는, 자신은 회사 인적자원부의 책임자가 근로계약을 해제한다고 구두형식으로 통지한후 회사에 출근하지 않았으므로 회사측에서 주장하는 “무단결근”이 아니라고 인정하여 로동관계해제통지서에 서명하지 않았다. 그후 그는 중재위원회에 소송을 제기하고 회사측에서 근로계약 해제에 따르는 경제보상금을 지급할것을 요구했다.
재판정에서의 심판과정에 탕모는 다음의 증거를 제공하였다. 회사의 동료는 회사측이 구두형식으로 탕모와의 로동관계를 해제했음을 증언했다.
회사측은 다음의 증거들을 제공했다.
1. 회사가 탕모와 체결한 근로계약 및 부속서인 ≪근무관리제도≫,
2. 탕모의 사업기간의 출퇴근기록,
로동쟁의중재위원회는 심리를 거쳐 탕모의 소송요구를 기각했다.
관건적증거
1. 회사가 탕모와 체결한 근로계약 및 부속서인 ≪근무관리제도≫,
2. 탕모의 근무기록.
변호사론평
중재재판정에서의 심판과정에 탕모는 비록 증인과 증언을 제공했지만 증인의 증언은 탕모의 말을 전달한것일뿐 현장의 증인이 아니기에 회사가 “구두형식으로 로동관계해제를 통지”했음을 직접적으로 증명할수 없으므로 회사가 일방적으로 탕모와의 근로계약을 해제했음을 증명할수 없다.
회사측이 재판정에서 제공한 근로계약 및 그 부속서 “근무관리제도”는 탕모가 회사의 근무관리제도를 잘 알고있을뿐만아니라 마땅히 준수해야 하며 회사측은 이미 고지의 의무를 리행했음을 증명했다. 그밖에 회사측이 제공한 탕모의 출퇴근기록표에는 탕모가 10월 27일 이후 줄곧 출근하지 않았다고 기록되여있는데 해당 근무기록표에 대해 탕모는 출근하지 않은 합리한 증거 이를테면 휴가신청서, 진단서 등을 제공하지 못했다. 이에 비추어 로동쟁의중재위원회는 회사측이 제공한 출퇴근기록표에 따라 탕모의 무단결근 사실을 인정하고 탕모의 소송청구를 기각했다.
상기 사례에서 탕모가 최종 경제보상금을 받지 못한 주요원인은 증거가 부족한데 있다. 탕모는 동료의 증언만 제공했고 기타 서면증거를 제공하지 못했기에 해당 증인, 증언의 증명효력이 아주 낮았다. 실제 생활에서 이와 류사한 사례가 자주 발생하는데 이때 근로자들은 어떻게 증거를 제공해야 하는가?
첫째, 인사부서의 로동관계를 해제한다는 구두통지를 접수한후 마땅히 회사측에 “맡은바 직무를 감당하지 못한다."는데 대한 의거를 출시할것을 요구해야 한다. 둘째, 회사측에 근로계약해제 관련 서면통지서를 요구해야 한다. 이런 유력한 증거들이 있다면 탕모의 권리수호행위는 법률의 지지를 받았을것이다. 그러므로 근로자들은 참답게 사업하는외에 자기에게 중대한 영향을 미치는 유리한 증거들을 수집하여 분쟁발생시에 리용할수 있는 증거물로 남겨두어야 한다.
