사례

황모는 모 외자기업봉사회사와 2년 기한의 근로계약을 체결하고 모 외자IT기업에 파견되여 근무하게 되였다. 2006년, 황모의 IT회사는 맡은바 일을 감당할 능력이 부족하다는것을 리유로 황모에게 근로계약해제를 통보하였다.

황모는 이에 대해 납득이 가지 않았다. 황모는 외자기업봉사회사와 근로계약을 체결하고 IT회사에 파견되여 근무하게 되였는데 지금 채용단위(IT회사)가 직접 근로계약해제통지를 발급하는것이 유효한것인지 의문이 갔다.

변호사론평

실제 사용단위가 파견회사를 따돌리고 직접 황모에게 근로계약해제를 통보한것은 무효한것이다.

실제 사용단위는 황모와 근로계약을 체결하지 않았고 로동관계가 존재하지 않으므로 근로계약을 “해제”하는 상황이 존재하지 않는다. ≪근로계약법≫ 제65조는 “파견근로자는 이 법 제36조, 제38조 규정에 의거하여 로무파견단위와 근로계약을 해제할수 있다.

파견근로자가 이 법 제39조 및 제40조 제1호, 제2호에 해당하는 경우에 사용단위는 근로자를 로무파견단위에 돌려보낼수 있으며 로무파견단위는 이 법 관련 규정에 의거하여 근로자와 근로계약을 해제할수 있다."고 규정하였다.

이로부터 알수 있는바 이 법률은 근로계약해제의 권리를 근로계약체결의 쌍방 당사자, 즉 파견근로자와 로무파견단위에 부여하였으며 쌍방은 모두 법에 따라 근로계약을 해제할 권리가 있다. 동시에 법률은 사용단위의 “반환권”도 규정하였다. 즉 사용단위는 파견근로자에 대해 만족하지 않을 경우 그를 로무파견단위에 돌려보낼수 있다. 그러나 이는 근로계약을 해제하는것은 아니다.

그러므로 상기 규정에 따라 본 사례의 외자IT기업은 황모에 대해 근로계약해제결정을 내릴수 없으며 마땅히 황모를 외자기업봉사회사에 돌려보내고 외자기업봉사회사에서 구체상황에 따라 처리하도록 하여야 한다.

법적의거

≪근로계약법≫

제65조 파견근로자는 이 법 제36조, 제38조의 규정에 의거하여 로무파견단위와 근로계약을 해제할수 있다.

파견근로자가 이 법 제39조 및 제40조 제1호, 제2호에 해당하는 경우에 사용단위는 근로자를 로무파견단위에 돌려보낼수 있으며 로무파견단위는 이 법의 관련 규정에 의거하여 로동자와 근로계약을 해제할수 있다.